任在方:变革医疗管理及绩效分配模式,在医改中占得先机

快讯

康谈网 康谈网 2018-02-07 14:59:31

摘要 医改一直在进行,变革无处不在。对于医院来说,无论是主动求变亦或被动改变,都逃不开“变”。...

任在方

任在方:变革医疗管理及绩效分配模式,在医改中占得先机

微信图片_20180207150813.jpg

  医改一直在进行,变革无处不在。对于医院来说,无论是主动求变亦或被动改变,都逃不开“变”。在医改大势面前,与其被动失了先机,不如主动出击。

  箭在弦上,不得不发

  绩效管理是医院管理中**敏感的地带之一,医院轻易不敢碰,却往往又必须碰。

  为什么必须碰?究其原因,一是外部压力所致,二是内部调整所需。外部的压力源自医改的不断深入和步伐加快,留给医院特别是大型三甲医院的原有红利时间不多了。自医药分开、分级诊疗等一系列医改政策实施后,大型三甲医院门诊量大幅度下降,给这些大医院带来了不小的冲击。据统计,北京市医改后,中日医院的门诊量降幅虽然还略高于北京市三级医院平均水平,但也给医院带来了不小影响,医院承受着不小的经济下行压力;内部原因,则是医院的运营现状——“医疗效果有点低,运营成本有点高”,这是对包括中日医院在内的诸多公立医院的真实写照,医院亟需进行由粗放式管理向精细化管理的战略调整。

  对于中日医院来说,面临着外部与内部的严峻形势,主动作为,提出“向管理要效益,向效益要绩效”的调整方案,自我变革,谋得先机。

  谋定后动,方得始终

  在调整的过程中,我们意识到绩效考核是改革的重要一环,也是提升效益、降低成本的有效手段。绩效管理可以激励和调动全员积极性,也能够更好地实现医护人员的价值,对医院来说受益匪浅。医院进行绩效改革,首先要明确改革的原因,其次是利用哪些人财物的资源来完成改革。谋定而后动,方能事半功倍。

  2016年8月,中日医院全面实施包括医疗组制、护理垂直管理、床位调配中心、绩效分配等在内的整体配套制度变革。其中,医疗组制是变革的核心,是源动力,同时启动护理垂直管理,床位调配中心则打破内部围墙,实现资源更高效利用。而绩效分配,则是变革的指挥棒和助力器,也是重要的落地手段,我们力求建立起更加科学合理、多方共赢的绩效评价制度,驱动医院精细化管理。同时,也让医护人员有更多的获得感、归属感和存在感。

  绩效改革的成败关键在于改革方案和实施路径。中日医院的绩效改革方案从整体大局出发,从医护技教研管等多系统多部门,明确绩效导向,科学设定指标,形成统一共识,逐步明确了由不同考核重点、不同考核周期共同构成的绩效考核体系。

  2016年至今,这轮绩效改革成绩斐然,带来了许多正能量。首先,激发积极性:绩效核算到组到人,有效激发了科室、医疗组以及每个医务人员的积极性,工作效率明显提升;其次,打破大锅饭:初步打破了平均主义的观念及制度;第三,倒逼工作规范:医务人员更加主动关注医疗行为规范流程、病案首页质量、数据质量及数据的准确性等;**后,良好绩效文化正在形成:多劳多得、奖优奖勤的绩效激励导向和评价模式逐步深入人心,这对医院效率及效益的提升起到了正向激励的作用。

  有的放矢,直击痛点

  虽然绩效改革初见成效,但仍有不少问题存在。与大多数公立医院一样,中日医院清醒地认识到,当前绩效考核与管理工作的**大问题依然集中在绩效评价和奖励的不精准、不平衡。所以,我们还要在正确的义利观的指引下,顺应医改大势,谋求价值回归,不断完善我们的绩效管理体系,更加充分地体现“多劳多得、优劳多得”,更加充分地论功行奖。

  医院的核心竞争力无非三点:效率、成本、学科。在改革过程中,要充分发挥绩效的指挥棒作用,科学调整绩效指标。在指标不做大幅度变化的基础上,调整现有指标的权重,通过权重调整,形成更加准确的导向。比如对于外科,要鼓励医生多做手术,并且多做大手术、难手术;而内科则鼓励医生多参与到疑难病症诊治;医技科室则要进一步提高效率、减少预约、打破瓶颈。调整的过程中,采取“成熟一个,调整一个”的策略,成熟的标准是有指标的合理确定和准确的数据支持,从工作绩效、运营绩效、管理绩效多维度考核。

  如今,绩效改革仍面临着重大的挑战,中日医院的绩效工作也不可能一蹴而就。不过,这些年来,我们从未中断过改变,我们在工作中经常以“一边做一边错,一边错一边做,越做越不错”来自嘲,同时,也以“绝对的公心,相对的公平,明确的底线”来自勉。

  文章内容仅供阅读,不构成投资建议,请谨慎对待。投资者据此操作,风险自担。

康谈网(www.kangtan.com)是定位于关注健康产业。想分享健康产业干货?发邮件至 news@kangtan.com,我们会第一时间与你联系。

康谈网 读懂健康

关注康谈,收听和分享“健康”

携手康谈网,为您提供更多健康新鲜货。

动态

更多>>

热门阅读

X